„… und sie sahen einen hellen Stern.“ Pünktlich zum besinnlichen Part des Jahres hat Google nochmal was raus gehauen, das zum gedanklichen Nach-folgen anregt: Die Google Cloud Jobs API! Die Hirten von der Wollmilchsau und von personalmarketing2null haben die frohe Kunde incl. einiger key facts bereits verbreitet (lesen lohnt sich!); ich will nun aus Personaler-Sicht nun noch etwas ausgiebiger auf das neue Winter-Google-Wonderland schauen und das tun, was man in diesen Tagen gemeinhin tut: Einen Wunschzettel abliefern.
Nichts weniger als eine Recruiting-Revolution?
Eine Jobs API? Was ist denn das jetzt wieder, fragen sich manche. Die Antwort: Eine Google-Schnittstelle für Jobboards, ATS und Karriere-Websites, die eine bessere Jobsuche verspricht. Aber Google ist ja gemeinhin dafür bekannt, keine halben Sachen zu machen: Was kommt also heraus, wenn man 250.000 Job-Bezeichnungen mit 30.000 Skills logisch verknüpft und das ganze Leuten in die Hand drückt, die ernsthaft was von semantischer Suche verstehen? Richtig: Die wohl machtvollste Jobsuche, die man sich so vorstellen kann. (Pläne für einen Todesstern wurden indes noch nicht gesichtet.)
Das sagt Google selbst dazu:
Google Cloud Jobs API understands the nuances of job titles, descriptions, skills and preferences and matches job seeker preferences with relevant job listings based on sophisticated classifications and relational models.
Die Herren und Damen in Mountain View packen das Übel also an der Wurzel. Jobs sucht man im Moment ja nicht. Viel eher stolpert man als Kandidat zwischen fragmentierten Jobboards und Firmensprech durchs Netz und hofft auf das Beste.
Ein kleiner Selbstversuch: Senior HR Business Partner wäre ich hypothetisch gerne und schaue auf Stepstone, Monster, Indeed und XING mal, was es so für mich gibt.
- Indeed.de liefert mir dazu 216 Treffer – darunter auf der ersten Seite einen „Senior Business Analyst Finance“
- Bei Monster.de sind es nur 112 – inkl. einem „SAP SD Berater“ in erster Reihe
- XING schafft es auf 2233 Treffer – auf der ersten Seite findet sich u.a. ein Praktikum
- Der Spitzenreiter des Tests: Uneinholbar Stepstone mit 22186 Treffern! Aber kein Problem. Für sowas gibt es ja Filter!
Mit dem Berufsfeld-Filter (nicht Branche!) finden sich im Senior HR BP-Heuhaufen- 5162 IT-Jobs
- 4021 Jobs für Ingenieure
- 3130 Jobs in Vertrieb/Verkauf sowie
- 2748 Führungskräfte (was die Dimension da soll verstehe wer mag)
- Dann kommen auch schon die Personaler: 1794, was 8,1% aller Treffer entspricht.
- Weiterhin über andere Filter im Angebot: 416 Werkstudenten, 893 Praktika sowie 7104 andere Jobs ohne Berufserfahrung
Chapeau! Das hilft mir doch weiter. NOT.
Hätte ich aber so gesucht, wie man ordentlich mit booleschen Operatoren nun mal sucht, hätten allein Anführungszeichen die Stepstone-Treffer auf 12 reduziert (die XING-Suche ist ja diesbezüglich grundsätzlich im Eimer). Aber suchen Kandidaten so?
Heute sucht man ja eigentlich gar nicht mehr; man lässt sich finden bzw. wenigstens was ordentliches vorschlagen. Seitdem ich neulich für eine Vakanz bei uns 1x auf XING nach „Revisor“ gesucht habe, soll ich übrigens Innenrevisor werden – schlägt mir XING täglich vor: „basierend auf Ihren Interessen“ selbstverständlich. Für mich ist klar (außer dass ich zum Innenrevisor nicht tauge):
Das KANN mit Google nur besser werden.
Was erwartet uns also konkret? Eine Schnittstelle, die Job-Suchergebnisse um Größenordnungen verbessern wird und u.a. auch die Seniorität von Kandidaten und Jobs zu bewerten weiß. Vorbei die Zeiten, in denen man mit 15 Jahren Berufserfahrung Praktika vorgeschlagen bekommt. Auch eine Pendler-Jobsuche mit maximal gewünschtem täglichem Zeitaufwand wird kommen. Anbindbar wird das Ganze wie oben erwähnt an Jobboards, your favourite ATS sowie auch an Karriere-Websites. Google setzt also auf einen B2B-Ansatz statt einer „echten“ Jobsuchmaschine – wohl auch, um das profitable AdWords-Geschäft nicht zu kannibalisieren.
Das beste: Dank machine learning lernt die API ständig selbst dazu, nicht zuletzt mit Hilfe der Votes von Bewerbern bzgl. der Qualität der gefundenen Jobs. Für diejenigen, die der Theorie anhängen, Maschinen könnten nie cleverer werden als die, die sie programmiert haben, hier nur folgendes: Die AI Deepmind hat dieses Jahr reihenweise „Go“-Profis geschlagen und damit mal richtig Aufsehen erregt. Go ist ein bisschen wie asiatisches Schach – nur dass Go sich in Sachen Komplexität zu Schach in etwa so verhält wie Schach zu Schnick-Schnack-Schnuck. Im Moment lernt die AI, Starcraft II zu spielen. Das mit der Google API hat also ausreichend Potenzial, keine Bange (oder gerade deswegen doch; dazu später mehr). Wie das mit der API technisch im Detail funktionieren wird, lässt sich am besten hier nachlesen.
Jenseits der besseren Suchergebnisse auf der Kandidatenseite ist für HR dank belastbarer Verknüpfungen zwischen Job-Bezeichnungen und Kompetenzen insbesondere im (automatisierten) matching zwischen Kandidaten und Jobs bald richtig Musik drin: Lebenslauf-Datenbanken bzw. eigene Bewerber-Management-Systeme, die uns die besten Kandidaten für unsere Jobs vorschlagen, ohne dass wir selbst groß nachdenken müssen? Die semantische Suche und die API machen das für uns.
Das hat schon was von einer frohen Botschaft. Oder?
„Mitnichten, Euer Ehren“ will man da rufen. Wie so oft, hat das mit den frohen Botschaften nämlich einen Haken – vor allem, wenn man Gefahr läuft, sich zurückzulehnen und die Maschine mal machen zu lassen. Wenn HR beim Texten von Stellenanzeigen mit dem Kauderwelsch so weiter macht wie bisher und Leute sucht, die für irgendeinen Buzzword-Job dann Skills Marke „Würfelbecher“ liefern sollen, wird man die Ernte einfahren, die man verdient hat: Mittelmäßig passende Allerwelts-Kandidaten. Da kann auch Google nichts retten.
Ich habe die deutliche Hoffnung (hier beginnt der Wunschzettel!), und nur so ergibt es ja auch Sinn, dass auf der API basierende Mechanismen höhere Übereinstimmung sichtbar belohnen werden. Erste Gehversuche von Careerbuilder legen das auch schon nahe. Für spitzer formulierte Profile bekämen wir in meinen Lebkuchengewürz-durchwaberten Gedankenspielen also qualitativ erheblich besseren Traffic und die folglich höhere Conversion. Dann reichen plötzlich substanziell weniger Clicks auf eine Stellenanzeige für die passende Menge an Bewerbern, bei denen man sich in erster Linie um die Positivselektion kümmern muss. Frei nach James Ellis sind mehr als 5 Kandidaten ohnehin ein Zeichen für Ineffizienz im Prozess. 
Perspektivisch wäre dann am Markt auch Platz für pay-per-hire / pay-per-applicant-Modelle oder abgefahrene andere Sachen, an die heute noch niemand denkt. Generell dürfte sich bei den Stellenbörsen dann einiges bewegen. Unabhängig davon, dass Kandidaten wohl relativ schnell mit den Füßen zugunsten der Boards mit den besseren Suchergebnissen abstimmen werden, wird auch aus der Kundenperspektive neben der Reichweite (auch dazu was lesenwertes bei der Wollmilchsau) die Qualität des generierten Traffics zum sales-Argument.
Der Dreh- und Angelpunkt für HR sind und bleiben also Job-Beschreibungen und Anforderungsprofile mit Kante. Erinnert sich noch jemand an Websites in den frühen 2000ern, die randvoll mit allen denkbaren und undenkbaren keywords waren – immer auf der Jagd nach der Platzierung auf Google-Seite 1? Dieses dunkle Internet-Zeitalter hat in Sachen Jobsuche hoffentlich niemand auf dem Weihnachts-Wunschzettel. Vor allem in Kalifornien nicht.
Uns Personaler braucht es also doch.
Noch wissen nur Personaler ganz genau (*hust*), was die Jobs, die es zu besetzen gilt, in des Pudels Kern ausmacht und wie die perfekten Kandidaten aussehen. Darauf kann man aufbauen.
Eine kleine Entwarnung gibts zu Schluss noch: Noch läuft die API als Alpha und nur auf Englisch. Ein bisschen Zeit bleibt bis zum Rollout im deutschen Semantik-Irrgarten also noch, uns für die neue AI-driven-Recruiting-Welt fit zu machen. Recruiter, die auf Schnick-Schnack-Schnuck-Niveau nur generische buzzwords in Anzeigen kopieren, sind demnächst vielleicht wirklich verzichtbar. Das kriegt die Maschine selbst hin.
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